Tita 360 评估：中层管理者能力测评问卷

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Tita 360 评估：中层管理者能力测评问卷

360度评估的维度和操作方法？

360评估系统的基本介绍

360度考核法的简介

一、Tita 360 评估：中层管理者能力测评问卷

360评估指导语

本次员工职业领导力素质测评由 Tita 360 评估全程在线支持。

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本问卷通过对被评价者的工作评估，从多方面更清楚地了解被评价者的工作情况、任职能力、发展需要，以判断其是否胜任此岗位，请您在问卷的每一项后，对被评价者的表现做出评价。

您的评价我们会严格保密，并且您的评价结果非常重要，希望您务必真实地提供您的意见。为了保证调查的质量，在填答中，请您根据被评价者的工作行为表现客观打分。

忠诚敬业

1. 认同组织的发展战略，并为战略的达成付出高度热忱

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2. 认同并遵守组织文化

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3. 将自身前途与组织发展紧密结合，与组织同呼吸共命运，共同成长

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4. 表现出长期为组织服务的意愿

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5. 在组织利益与部门利益或个人利益冲突时能服从大局

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自信心

6. 面对不同意见时敢于坚持自己的观点

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7. 在面对挑战性工作时显得胸有成竹，不会过分焦虑

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8. 对自己的工作能力很有信心，愿意接受工作上的挑战

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9. 对自己的决策和判断充满信心，不会被困难或阻力所动摇

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10. 敢于提出与上级不同的观点

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战略理解与执行

11. 将部门目标按时间、责任人层层分解，做到人人头上有指标

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12. 基于部门的战略目标制定本团队业务的长短期计划，将战略目标有效分解与落实

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13. 能够解释组织战略的来龙去脉，清晰提炼出其中的侧重点和关键点

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14. 对日常的工作进行评定，使之与长期的组织战略或目标相吻合

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15. 对部门目标的理解准确、透彻，工作的核心不偏离目标要求

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客户导向

16. 以客户满意度为评价工作质量的重要标准

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17. 能够积极协调各方面工作，及时解决客户问题

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18. 不断改进产品或服务以适应客户需求变化

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19. 对于客户的要求进行细致辨别，并找到客户的真实需求

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20. 能换位思考，会站在客户的立场考虑和解决问题

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沟通能力

21. 跟其交流时，感觉轻松且顺畅，而不是尴尬或迷惑

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22. 沟通时，听说察问等技巧选用得当，沟通过程顺畅无障碍

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23. 经常向下属传递公司或跨部门的工作信息，让下属了解公司动态

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24. 经常让相关同事了解自己的工作进展

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25. 沟通中善于通过提问、复述等方式，确认自己的理解和对方想表达的一致

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激励他人

26. 当下属达成工作目标时给予及时的肯定

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27. 带领下属以高昂的士气投入工作

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28. 激励方式花样多，不会局限于物质奖励

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29. 为下属设立明确的目标，并鼓励下属为目标达成付出持续努力

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30. 为下属描绘组织及其自身发展的美好前景

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绩效管理

31. 设置明确的绩效评估标准，并公正执行评估

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32. 定期检查员工的绩效

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33. 为下属的工作设定公平合理、容易评估的绩效指标

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34. 与下属就绩效完成情况进行沟通，并给出针对性的改善建议

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35. 在为下属制定绩效目标时，以团队目标和其个人发展为依据，并与下属达成共识

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团队合作

36. 如果有机会，我愿意与他/她合作完成某一项目或任务

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37. 即使是配合他人工作，他也尽力参与，不会敷衍推托

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38. 处在一个工作组时，他/她能够鼓舞团队士气、促进团队协作

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39. 当他/她处在一个小组时，会尽最大努力参与其中并承担自己的工作

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40. 有强烈的团队荣誉感，为团队的成就感到骄傲

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一、360度评估的维度和操作方法？

360度评估是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），该评估适用于对中层以上的人员进行考核。360 度评估可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

二、360评估系统的基本介绍

360评估系统，即360度考核法，由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等，通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

360度评估反馈主要用于收集员工的工作技能、专业知识和工作风格、态度等方面的信息。问卷调查和一对一访都被用来搜集360度评估反馈数据，但最为常用的是问卷调查。问卷调查的基本形式是评价人通过纸笔作答。

360度评估反馈的实施周期应该根据不同的评估目的进行灵活的处理。如果用于发展性的评估，而且并没有和一些HR的管理体系结合起来，比如绩效管理，12-18月的周期是合理的。因为在评估后，管理者需要计划、改变，达到真正的改变目的；评估太多的话，会牵扯太多的精力。

同时时间也不能超过两年，这样会导致失去发展和改进的热情和动力。如果360度评估反馈和绩效管理结合的时候，可以适当缩短评估的周期，比如6个月，甚至是季度的考核，此时360评估的结果需要在绩效考评的结果之前出来。此外，360度评估反馈只有在企业中长期、坚持使用才能发挥其最大的价值。

扩展资料

360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。

当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正。

而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。

三、360度考核法的简介

360评估主要是人力资源服务机构和中大型企业用于内部人员考核的测评工具，具有全方位、多维度评估的优势，收集多个来源的评估信息，包括被评估者自评、其上中下级和客户的他评。
　　朗识360评估系统单独使用可以为企业培训提供培训内容和员工提升发展建议；如果做为全能绩效考核的一部分，更好的为绩效考核提供依据，更公平的为员工能力和薪酬考核服务。
　　常见的360评估主要有以下特点：问卷设计智能化、评估报告人性化、测评安排快捷化、评估空间个性化、评估价格平民化。